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企業人力資源規劃中法律服務問題探究 ——以中小企業為例

甘肅岱峰律師事務所 薛蕊寧 執業證號:16204201311555317 聯系方式:18893009525

摘要:卡耐基針對人才的重要程度,曾有以下的評論:“假如我的企業被燒掉了,但只要把人留住,我二十年后依舊是鋼鐵大王”。這就說明企業在發展的過程中,人力資源管理是重中之重。然而,如何針對現階段企業人力資源規劃中存在的種種不足,及時給與中小企業規劃人力資源方面提供最優質的法律服務,本文做了系統的闡述。

關鍵詞:人力資源規劃 中小企業 管理 法律服務

改革開放以來,我國的中小企業獲得了快速發展,迅速成為我國國民經濟的主要支柱。然而,近年來由于企業缺少在人力資源規劃中法律服務的投入,造成多家公司產生巨大的法律風險,如2018年溫州上市公司金龍機電原董事長私用公章對外擔保,造成公司6600萬元存款被凍結資金鏈斷裂。因此,企業需要高效的法律服務控制風險,降低風險。風控不僅體現在企業的方方面面,在人力資源規劃方面,更是具有前瞻性和迫切性。本文從我國中小型企業人力資源管理的現狀為切入點,分析存在的問題,通過運用法律的手段來更迭滯后的人力資源管理方式,改變人力資源的管理模式,加速企業的發展和壯大。

一、企業人力資源規劃中法律服務存在的問題

中小企業現存在兩方面的問題, 一個是中小企業的管理者對人力資源規劃認識不足,缺乏重視,對企業戰略目標定位不清晰,導致該部分管理不會購買專業法律服務,也沒有精力聘請人力資源管理的專門人才去為企業提供服務;另一個是中小企業在人力資源招聘過程中,存在招聘人員素質良莠不齊、招聘程序規范性差、招聘渠道較為單一等等問題。下文將具體的討論。

(一)企業人力資源規劃專業性不足

首先,中小企業的管理者對人力資源規劃的重要性認識不夠。中小型企業的領導雖然表面重視人才,但是由于其學歷高低以及工作背景的制約,他們很容易將傳統思維帶入其中,把人力資源規劃簡單的等價于人才的簡單管理與處置。因而在企業發展過程中,相比較人力資源的管理,他們更加關心的是企業的資金、財務以及技術方面的管理,并沒有意識到企業最核心的資源是一個個人才。比如在許多中小企業中,它們根不專門去設置人力資源部門或者HR崗位,而是簡單的把權力交給它們的辦公室,由辦公室之手對人力資源進行管理。但這樣的管理,僅能達到人力資源的皮毛,只是簡單的對員工工資進行發放以及招錄人員,以及檔案保管這些初級的環節,與我們今天所說的人力資源規劃距離較大。很多中小企業對人才的需求也只存在于現實業務的急迫需求,快速的招錄人員進行工作,而不是對人才進行培養與儲備。因此,由于缺乏有效的戰略性規劃,造成企業中人員的大量積壓和專業人才匱乏,這種現象在企業內部經常出現,導致許多工作難以有效率的開展。

其次,企業戰略不清晰、目標不明確。人力資源規劃其中一個重要的組成部分是對企業的各階段戰略予以規劃,而這些長短不同的規劃是企業各項管工作的基礎與依據。但許多中小企業沒有清晰的發展戰略和明確的戰略目標,僅僅從利潤的角度對人員布置相應的任務。這就會造成人力資源規劃失去了方向感,老板和員工一樣不知道未來企業如何走下去,以及究竟需要怎么走,更不知道企業對具有什么樣的核心能力的人才有需求。尤其在一些企業快速擴張的階段,盡管企業涉足的業務領域不同,但其中的問題卻基本相同。即使是在許多新興產業中,原本在新興產業在研發、生產、營銷、管理、服務等各個環節缺少成熟的經驗可以借鑒,所以在一些新開拓的項目中,定崗定編工作不僅不象傳統業務那么成熟,而且由于企業繼續在人力資源管理方面秉承“走一步,看一步”的思想,造成很大的危害。

最后,缺少人力資源管理的專門性人才。實踐中,大量中小企業未設立真正意義上的人力資源機構,而且由于一直由企業的辦公室對人力資源進行管理,很難有效的培養出有經驗的人力資源人才,所以人力資源人才的匱乏更加明顯,所以存在以下的問題,一是人力資源管理人員在專業性知識方面存在明顯的短板,專業技能缺乏較為明顯;二是相關人員缺乏系統性的職業人力資源機構的培訓,可以取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾,盡管他們長時間的在公司進行行政工作,但由于缺乏專業性人力資源管理師的職業素養,只能憑借人事關系的經驗或與在企業中的資歷辦事。三是多數中小企業領導對人力資源管理知識的理解不足,沒有認識到人力資源管理對于企業的重要性,進而沒有想辦法安排人力資源管理人員進行系統的人力資源管理知識的培訓學習,造成人力資源管理人員在沒有專業培訓的的前提下,難以作出像專業認識一樣的人力資源戰略規劃來。

(二)企業人力資源規劃中獲得人才的手段匱乏

首先,招聘程序規范性差。部分企業在進行人力資源招聘中,沒有制定出合理有效的管理程序。人力資源招聘程序不規范,導致了大部分的企業資源重復性投入。招聘費時費力,成本過高。外部招聘成本投入大,招聘人員具有一定的風險性,工作理念和企業文化磨合需要經過較長的時間。在缺乏統一規范化管理流程的前提下,對于人員的需求以及崗位要求不明確,從而導致了人力資源招聘效率低下。

其次,招聘渠道較為單一。部分企業在進行人力資源招聘中,主要采用的模式為現場招聘模式。但是,此種招聘管理方法效率較低,且不能及時地解決企業內部崗位空缺的問題。雖然一部分中小企業也采用了網上招聘的方式,但是此種方法也嚴重忽視了企業內部人員的甄選,單一的引進外部人才致使內部員工晉升、輪崗機會減少以至人員離職率高。

因此,導致招聘人員素質良莠不齊。對于中小企業來說,人力資源招聘工作需要更為專業化和系統化的管理。但是,從實際發展狀況來看,大部分的中小企業沒有對人力資源招聘的本質內涵進行分析,招聘甄選流程的隨意性,導致了工作人員無法充分考慮到工作人員的綜合素質和工作能力。企業在實際人才招聘階段,招聘人員需要直接接觸應聘者,掌握市場環境中應聘人員的總體情況。但是因為工作人員的綜合素質良莠不齊,所以在人員甄選時容易出現失誤,此種管理模式會影響到企業的招聘效率。同時也會給應聘者留下不好的面試體驗。

二、企業人力資源規劃法律服務問題的建議

針對上述中小企業在實踐中人力資源方面存在的的問題,筆者提出以下幾個建議:

第一,對于中小企業管理者對人力資源規劃認識不清、缺乏認可的問題,法律服務機構可以采取與工商聯、商會聯合舉辦企業家法律服務知識講座的方式,逐步轉變企業家的思想觀念,并且就企業家感興趣的或者在實際管理當中遇到的管理難題進行座談,使企業家充分認識到人是企業最具活力、最具能動性和創造性的生物性資源。在新經濟時代,要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潛能,使人力發揮更大的作用,創造更大的收益。同時要注重保護員工的利益,關心員工的職業發展,在日常工作中通過認識個性差異,進行量才管理、因人管理,注重激發員工創新能力,全面的培養復合型員工,充分利用員工自身積極性的不斷增強,為企業注入更加強勁的動力。同時,強調“以人為本”的人力資源管理模式,營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍。

第二,法律服務機構可以幫助企業明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的邏輯前提需要尋求明晰的企業戰略規劃,然后通過人力資源方面細化,對人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃進行詳盡的規劃。只要人力資源部門搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等,才能決定尋找選擇什么樣的人才,人力資源規劃才能有的放矢。

第三,在中小企業人員招聘方面,法律服務機構可以為其制定科學的招聘方案。制定出科學的人才招聘管理工作流程,有利于推動企業人才招聘管理有序發展。在制定科學管理流程中,人力資源招聘要從內部的人力資源規劃和工作結構分析兩個方面進行。在此基礎上,通過與內部的用人管理部門進行溝通,掌握實際的人才需求。在明確企業對于人才的需求數量和質量之后,結合人才的來源渠道制定出招聘的流程和甄選的時間。

第三,企業人力資源需要流動或者人才不適合企業發展之時,法律服務機構可以為企業量身定制流動或解聘方案,精準滿足企業人力資源管理法律服務需求,幫助企業構建和維持勞資兩利的和諧勞動關系。

第四,協助企業制定員工培訓計劃,做好人力資源的培訓。企業要采用先進的科學技術和科學管理,多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力,加大對員工培訓的投入,給員工以不斷學習充電的機會,從而培育員工的忠誠度。創建學習型企業組織,實現企業人力資本的不斷增值。建立與企業發展相適應的企業教育管理體制和激勵職工學習的促學體制,積極動員和引導職工努力學習,通過多媒體、互聯網、短中長期培訓和送出去、請進來的方式,提高職工的學習能力,促進思想觀念和創新,從而實現企業人力資本的不斷增值。

三、結論

總言而之,企業在發展的過程中,人力資源管理是重中之重,只有解決企業人力資源規劃專業性不足與企業人力資源規劃中獲得人才的手段匱乏的問題,才能讓中小企業獲得更好的發展前景。

參考文獻:

[1]黃晴.大中型民營企業人力資源招聘風險探索[J].人才資源開發,2015,(12):45-46.

[2]張露.民營企業招聘中的風險分析及防范[J].長沙大學學報,2013,27(06):30-32.

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來源(甘肅岱峰律師事務所) 作者(薛蕊寧) 閱讀()
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